节假日富有创意和科学地激励员工

　　节假日，您懂得激励员工吗?

　　虽然节日福利只是企业整个福利体系中的一小部分而已，但要想了解一个企业的员工福利体系建设是否健全、发展是否健康，看这个企业的节日福利就能知道一个大概了。

　　中国是一个具有浓厚节日文化气氛的国度，像春节、元宵节、清明节、端午节、中秋节、等等，每一个传统佳节都是中华民族在五千年历史长河中，一点点积淀、凝聚、流传至今的文化盛宴。所以才有了颇具中国特色的《全国年节及纪念日放假办法》，并于2007年12月14日首次将清明节、端午节、中秋节纳入全民放假节日规定里，这也是我国“以人为本”的细微体现。作为企业老板或者企业HR工作人员，对于这样一个重视亲情人情的国度，对于这样一个喜欢过节的民族，您知道该如何借用节假日有针对性、富有创意和科学地激励员工吗?

　　[案例1]

　　“软福利”吸引职场人

　　在2008年年末重庆的一场招聘会上，某贸易公司仅提供不到20个招聘岗位，而与该公司紧邻的展台是当地某大型集团企业，不仅所占展台面积是隔壁贸易公司的好几倍，而且招聘职位多，开出的报酬也丰厚，但应聘人数却不比该贸易公司多。在与一位拥有3年工作经验的应聘者攀谈之后，作者才发现原来这家贸易公司在招聘海报上已经明确公布了所有福利，包括基本底薪+五险+岗贴+车贴+餐贴，以及各种激励、休假政策，包括各个国家法定节假日的现金福利和实物发放。用这位应聘者自己的话来说：“软性福利政策的健全，更能体现企业管理的人性化。”如此全面透明的福利，自然能够吸引不少求职者的眼球。

　　[案例2]

　　年终“变招”激励员工

　　岁末年初，每个公司都有开年会或者发福利的习惯，A公司作为一个只有员工100来人的销售服务型公司也不例外。不过作为老板的刘总，这次在给员工发福利这个老生常谈的问题上可动了一番心思，增加了一些变化。往年公司一般给每个员工计划100-300元的奖金或实物,这次他先给员工们发了价值100元的实物福利，按照惯例，实物发过后，奖金就没有了，此时员工对年终的福利期望值已经为零;但是紧接着在春节前的一周内，公司展开了一场别开生面的表彰座谈会，通过民主评议及公司领导考核，对辛勤工作了一年的员工进行表彰感谢，被评选出的优秀员工，给予100-300元的表彰奖金，而未被评选上的也给予50元的红包，以示鼓励。最关键的是奖项的设计上大有文章，设立的奖项名目众多，基本覆盖面高达80%，即使是新进员工也有最佳新人进步奖，除奖金外，还颁发荣誉证书。通过这次座谈会，员工情绪空前高涨。用刘总的话来说：“此次年终福利的发放，彻底变成了一次增强团队凝聚力的活动，企业与员工的距离拉近了，起到了只发奖金所达不到的效果。”

　　现在有一些企业，仍在沿袭过节只发放奖金或者实物的老办法，觉得这样既方便又省事，职工也习惯接受。其实不然，国人经历了多年的每逢节日就发奖金或者实物，这种节日福利已经失去了激励的作用。当过节发奖金或者实物已经成为一种企业共识后，其员工激励的功效就黯然失色，仅仅成为类似于周末就要休息的一种惯例而已。一个“变”字，教您如何在节假日上做足文章，从而达到激励员工，提高员工工作效率和企业忠诚度的目的。

　　一变内容

　　2009年的三八妇女节正好是个礼拜天，我们看看网络论坛上网友们所晒的福利都有些什么：

　　黑月亮：今天，每个人领到120元的卫生费，仅限女的啊。

　　红太阳：朋友单位发的是电影票，昨天还拉着我去看电影呢。我们单位发的被罩。每年，我们单位的福利都围绕家居用品转，去年是夏被，前年是家居服，大前年是一套密封盒，大大前年的，呵呵，记不清了。

　　无聊：我们这里是价值380元的美容卡。

　　快乐女生：我们今年发的是洗护用品，一瓶洗发水、一瓶沐浴露，一瓶护发素，外加两盒香皂，但很实用。

　　玫瑰情人：今天我领到的是市里最大购物中心的购书券，现在正好有购书的想法，觉得挺好的。

　　

　　企业在节日福利发放的内容上可以先做足文章，大胆革新，不停留在发钱上，更多地在发实物上求变。其实经验也告诉我们，钱是钱，物是物，多发一百块钱和多发两桶油，给员工在心理上的感觉会不一样。从心理的角度来分析，当员工得到实物福利的时候，对奖金的期望值就会有所下降，甚至会产生“多少发点也行”的想法，如果能再给他们意外的惊喜，员工就能产生极大的心理满足。所以有些企业在节日福利预算中，会单独考虑拿出一部分钱购买一些实物发放，并取得了不错的效果。不过追求新意可以，但不应出格，就拿三八妇女节来说，公司总不能为了创意而给女员工们直接发放内衣吧。所以过节该发什么既要考虑员工的文化背景，也要讲究实物的实用性，说的简单点，作为一种福利发放给员工的任何东西都一定要是大多数员工所喜欢的才行。其实这点也不难操作，一个简单的民意调查就能够基本掌握员工的大致想法和需求。

　　二变形式

　　企业在节日福利上除了丰富内容外，还可以在形式上追求多样化，以增加员工的满意度，从而达到提高员工绩效和企业效益的目的。

　　泰康人寿上海分公司在2007年率先与上海中企人力资源咨询有限公司合作，推出“员工福利整体服务解决方案”，并多次举办“员工福利规划设计研讨会”。可以看出，在快速发展的政策和经济形势下，如何做好员工福利规划设计，是保持企业劳资关系和谐和企业社会效益稳定增长的一项重要工作。从某种意义上说，福利是人本关怀的一种载体，体现了企业对员工的感情投入，所以用心设计了的节日福利绝对比敷衍了事的节日福利所带给员工的安全感和归属感要来得更强烈些。

　　那么，如何在形式的多样化上做到这点呢?看看下面的例子：

　　中秋佳节中国人都有吃月饼的习俗，企业为了体现对员工的关心，发月饼就成了员工最基本的节日福利，而企业的常规做法也都是将月饼发到员工手中，搞得隆重些的还会请老总走出办公室一个一个给员工发放，再送上一两句祝福的话语，表面看去欢声一片，实际上大家都习以为常了。但是如果换一种发放形式，效果可就完全不一样了。

　　比如B公司是一家生产型企业，员工大多来自边远山区，因为离家远，短短的一两天假期肯定是无法回家跟家人一起过中秋节的，但家里都有很多的亲人，为表思念之情，在这个时候员工常会自购月饼邮寄回家。而B公司的想法和做法也很简单，就是大家既然有缘来到公司这个大家庭里，那员工的家人，也就是公司的家人，所以公司决定，把准备发给员工的月饼通过邮寄的方式提前直接寄到每个员工的家里去，同时还附上公司老总给员工家人的亲笔节日祝福和感谢信，而员工自己就在中秋晚会上和大家一起来品尝公司特制的大月饼。如果您是员工的家人，当您收到这盒月饼时会做何感想?如果您就是这家公司的员工，对于公司如此人情化的举动，您又准备以什么样的作风来对待明天的工作?答案是不言而喻的。

　　B公司的中秋晚会其实就是一个形式的变化，但也不是所有的节日公司都要搞场晚会，暂且不说人力和财力对公司是一个挑战，光说晚会本身，举办多了也会失去凝聚团队的效果，于是有的公司开始从其它方面着手策划。比如C公司是深圳一家建设经营有线电视网络的专业企业，拥有员工600多人，集聚了一大批经济管理、通讯、计算机等学科的知识型人才，在五一劳动节之际，公司组织了一次别开生面的拓展培训，取得了很好的效果。而D公司是深圳一家民营医院，利用五一假日，组织全体医生和护士轮流参加了义工体验活动，提升了医生、护士在对待病人时的责任感和耐心。

　　三变概念

　　要问员工对节日福利如何看?他们一定会说：历年如此、大家都有、公司说啥就是啥。往宽来想，公司福利“满汉全席”呢!结果却差强人意。比如在公司福利如何分配这个问题上，大多数企业都搞平均主义，休假、住房公积金、节日补助、住宿津贴、午餐补助是人人都有。而在对公司福利的使用上，大多数员工对发放现金持积极态度，其它的往往是被动参与，有的福利项目则根本就使用不上。这些仅仅在内容和形式上创新是不够的，不妨看看北京天华通信公司是如何彻底在观念上转变的。

　　北京天华通信的总裁康勇一直信奉一句经典名言：善待客户，首先要善待员工。康总对天华的人性化管理一贯引以为豪，但就在2003年冬天的一次高层会议上，康总才发现公司每年花费近2000万元的福利都打水漂了。经过核算，包括节日福利在内的福利费用已经达到约占员工整体薪酬的15%至20%，平均到员工身上，一年的福利支出约为人民币1万元/人。然而换回来的竟然是2003年一季度30%多的员工流失率，其中占比重最大的还是有两年以上工龄的老员工。康总百思不得其解，于是紧接着公司上下进行了一场声势浩大的员工福利普查，终于从问卷反馈的结果中找到了问题所在：近90%的员工对福利不了解，比如利用节日组织集体旅游、健康体检、实物补贴等，认为这些是福利的只有不到10%，而这些实际上在整个福利项目中所占比重已经接近一半。还有，在需要增加的福利项目中，可说写的是五花八门，包括进修补助、教育训练、子女教育补助、托儿补助、伙食津贴、购房贷款、交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险等40多种，说明员工对福利的需求已经趋向多元化。

　　医生治病讲究对症下药，企业管理也是一样，既然找到了“满汉全席”的福利大餐失去激励效果的原因，就要对症给病根下猛药。康总大胆革新，主张弹性福利制度，推出福利自助套餐，供全体员工自行选择。比如公司与很多企业单位建立了良好的合作关系，有全国性的培训机构、保险公司、旅行社、俱乐部等，对方根据需求量对公司员工提供不同折扣的服务。像培训方面，几乎大部分是按市场价的5-7折提供服务，这样员工就可以根据自己的需要选择在节假日，比如五一、十一，参加培训充电;而另一些想去旅游的，也可以利用假期以比较低的折扣和家人去享受快乐的旅程。

　　当然还有其它很多方面，在此就不一一列举了。从2004年福利自助套餐正式在天华实施以来，获得了员工的积极支持，员工满意度飙升为80%，其中对福利制度的认可度达到惊人的95%，而相对应的，员工的流失率也控制在15%以内，因为大多数员工考虑跳槽时都会在意新旧公司福利上的差距。另一方面，企业福利的投入反而比前一年降低了10%。天华并没有把这节省下来的10%纳入企业利润收入中，而是投入到新增的福利项目中，特意开设了一个福利应急基金，专门用于解决员工在紧急情况下的资金需要。如果你所在的企业也是如此重视员工福利，你还会考虑跳槽吗?你还会工作不卖力吗?

　　中国有句成语叫做“以小见大”，讲得就是通过小事可以看出大节，通过局部可以看出整体。虽然节日福利只是企业整个福利体系中的一小部分而已，但要想了解一个企业的员工福利体系建设是否健全、发展是否健康，看这个企业的节日福利就能知道一个大概了。所以建议企业从小事做起，以节日福利为突破口，让员工真正体会到来自企业的关心和呵护，相信员工都会在以后的工作中给予企业双倍的回报。