“人人有份，员工不再是停留在打工仔的阶层，而是真正当家作主。”说起全员虚拟持股计划，爱玛数控总经理王国权解释，这是为了让员工具有真正的归属感。而其直接触因，则是为了解决公司长期缺人、员工频繁跳槽的窘境。

　　2014年7月份的一天，王国权被一个数字吓了一跳：上半年公司员工流失率高达80%。表面上看，公司全体都快换了一遍，但细究原因，离职的大多都是基层员工，特别是一些年轻的车间技术工人。

　　“许多刚毕业没几年的焊工、钳工、车工，过年后常常跑到能开更高工资的企业干，我们只好又新招人，有的岗位、工种上半年换了好几轮，这样工期、质量能有保证吗?”王国权诉苦道。

　　位于东莞的爱玛数控以皮革鞋机起家，年销售额已达几千万元，但员工多时只有100多人，少则只有七八十人。“员工工资也属于行业上游，但他们的心不在这边。你能想到90后的员工要走，仅仅是因为宿舍没有WiFi吗?” 被高流失率刺痛的王国权将原因归结到员工对企业没有归属感。

　　为了营造家的感觉，2014年下半年，爱玛数控想了许多办法来改善员工的生活环境，在精神文娱方面为员工提供一系列福利。例如2014年下半年，爱玛拿出20多万元改善员工宿舍，标准达到大学学生公寓的条件;每月组织春游、秋游、农家乐等活动，每个季度给每人两张电影票。

　　一番功夫下来，爱玛员工精神面貌确实有了大变样，稳定性也大大增强。在工期紧时，就连门卫、清洁阿姨也主动到车间打扫，这也更加坚定了王国权让“员工有更多归属感”的决心。怎么办，一份全员虚拟持股计划因此出炉。 其依据则是公司赠与员工的不同数额的“虚拟股份”。“只要接下来到年底分红时 你还在公司就能拿到，这样也给员工一个盼头，能共享企业发展成果。”为了让员工心安，该公司还在年会上请经销商和客户作为见证，并发放经过公司内部登记的 “股权证书”。

　　需要注意的是，这里的虚拟股票模式并不是真正的股权，即员工可以据此享受一定数量的分红权，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，也无需工商登记。

　　蛋糕有了，如何切分也有大学问。“平均分，就是吃大锅饭;走极端，分多了不利于激励员工，分少了员工说你小气，分得太两极分化容易造成内部矛盾。”王国权称。

　　该公司的做法是划出100万股，公司不论是清洁阿姨、门卫还是骨干、元老，凡入职满三月均可获得1200股的保底股份。在此基础上，根据不同岗位、入职年限、学历职称等再累加股权。

　　入职年限越久，学历或职称越高者，则又能额外获得一定数额的股份。除此之外，爱玛还预留了30%的浮动股权给与销售部门等业务员工，到了年底，再按业务完成量对应分股比例。

　　目前，股权激励在上市公司较为流行，在莞企中，承诺分红股、业绩股给核心骨干也并不少见，不过，莞企采用“全员虚拟持股”实属罕见。 (莞时)