国家近几年颁布的法规和政策一方面在提倡为企业减负，多渠道分流安置国有企业的富余职工，实现对企业人员方面的优化配置;另一方面也要求国有企业在改制的过程中要妥善处理与职工的劳动关系，给职工必要的经济补偿，同时通过多种途径解决富余人员的再就业问题，维护社会公正和社会稳定。

　　国家推进国有企业改制分流以来，颁布了许多维护职工权益的政策和法规，这些规定对职工权益的维护主要体现在：通过贷款、税收优惠、免费培训等措施推动下岗失业人员再就业与创业;在置换职工全民所有制身份时给予必要的经济补偿;明确社会保险等社会保障方面的政策。具体说来，国有企业改制过程中职工的下列权益应予以足够重视：

　　知情权与民主决策权

　　根据国有企业实行“厂务公开”的要求和859号文及《关于规范国有企业改制工作的意见》等文件规定，改制过程中应把依法维护出资人的所有权、经营者的管理权与充分尊重职工群众的民主管理权结合起来。改制方案必须提交企业职工代表大会或职工大会审议，充分听取职工意见，其中职工安置方案需经企业职工代表大会或职工大会审议通过后方可实施改制。《企业国有产权转让管理暂行办法》则规定企业国有产权转让涉及职工合法权益的，应当听取企业职工代表大会的意见;对职工安置等事项要经过职工代表大会审议通过，并经企业所在地劳动保障行政部门审核。在转让方案报批过程中，要上报职工安置方案。

　　不过由于国家政策对职工大会或职工代表大会审议通过职工安置方案规定得较为原则和抽象，何种情况下职工安置方案才视为通过语焉不详，导致各地和不同的企业集团作法不一：有的要求改制企业的全部职工或职工代表全票通过职工安置方案;有的则要求过半数或2/3多数通过即可。

　　获得经济补偿权

　　根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定》、859号文、《关于进一步明确国有大中型企业主辅分离辅业改制有关问题的通知》、《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》等文件，在企业改制过程中职工有权以企业的净资产获得经济补偿，有权选择经济补偿的形式，转让国有产权的价款优先用于支付解除劳动合同职工的经济补偿金。

　　当然，对员工进行身份置换也并非所有国有企业在改制过程中的必经程序。如果以企业国有资产进行整体的公司制改造，改造后的公司仍保留国有股的绝对控股地位且改制后的企业和原有职工续签劳动合同或继续履行原企业与职工签订的劳动合同，同时，明确职工的基本待遇不变并在改制后的企业连续计算工龄，在这种情况下，因为原企业与职工之间的劳动合同并没有发生实质性的解除，可以不向员工支付解除劳动合同的经济补偿金(很多大型国有企业集团的主体企业和小部分辅业企业改制时即是如此操作的)。当这些国有控股企业再次改制成为国有非控股企业或国有股完全退出的企业时，仍要根据国家的政策对原有的全民所有制身份的职工进行经济补偿。

　　各地政府对于改制过程中国有职工的经济补偿的规定也不尽统一：有很多地方政府颁布的改制政策中则规定，企业改制后无论国有股是否在改制后的企业处于控股地位，原国有企业都要与国有职工解除劳动合同关系，并依据企业职工的工资水平和职工个人的工龄(或当地的职工月平均工资、城镇居民最低生活保障金)对职工予以经济补偿，个别困难企业难以对职工进行足额补偿的，则由当地政府从有关专项基金或款项中列支予以扶助;也有少数地方政府则规定企业改制中仅仅对与原国有企业解除劳动合同关系且不在改制后的企业中继续工作的人员予以补偿，对于改制后仍继续留在改制企业工作的职工则不予补偿。

　　对于经济补偿标准，一般是参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的具体规定进行，即职工经济补偿和本人的月平均工资、工龄挂钩，工龄长且月平均工资高的补偿则多，但补偿以12个月平均工资为限。也有很多地方政府或大型企业集团参照该标准颁布本地区或本集团公司的经济补偿办法，如规定对于企业中具有国家干部身份的职工还进行额外补偿;以当地上年度职工年平均工资或最低生活保障金的1倍(或3倍或5倍不等)为经济补偿上限。而《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》则对主辅分离、辅业改制情况下的经济补偿作了更为明确的规定。在当前的背景下，具体企业应根据具体隶属关系和改制性质，依据当地政府或所属的集团公司制定的经济补偿政策并结合本企业的工资水平来确定经济补偿标准。

　　受偿权

　　《关于规范国有企业改制工作的意见》规定，转让国有产权的价款优先用于偿还拖欠职工的债务(如拖欠的工资、奖金、福利、借款性质的集资款等);《企业国有产权转让管理暂行办法》规定，在转让企业国有产权时，要解决好原企业拖欠职工的工资以及其他有关费用。

　　再就业与创业方面的优惠与扶持

　　根据859号文及其他部门公布的配套文件，下岗失业人员再就业或创业过程中可以享受小额贷款和税收优惠，接受免费就业培训等权利。

　　社会保障

　　859号文、《关于贯彻落实中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知若干问题的意见》、《关于规范国有企业改制工作的意见》等文件规定，原主体企业要按规定妥善处理拖欠职工的集资款、工资、医药费和欠缴社会保险费等债务问题;转让国有产权的价款优先用于支付移交社会保障机构管理职工的社会保险费;改制后的企业要按照有关规定按时足额交纳社会保险费，及时为职工接续养老、失业、医疗、工伤、生育等各项社会保险关系;社会保险经办机构要及时为实现再就业的下岗失业人员接续社会保险关系。

　　职工尤其是特殊(困难)职工的安置、抚恤、补贴

　　对于人员的安置、抚恤、补贴，需要改制企业从国有净资产中按照规定标准计提安置费用，由改制后企业承接并按时向需要安置的人员发放。企业的托管员工(包括距法定退休年龄5年内员工和关闭破产企业因病或非因病致残，经劳动鉴定为完全丧失劳动能力且又未达到规定病退年龄的人)、伤病残员工、因工伤残员工、关闭破产企业因工或非因工致残，经劳动鉴定为大部或部分丧失劳动能力员工、职业病员工、革命伤残军人、因病或非因工死亡员工需要其抚养或赡养的遗属、离休干部、退休员工、建国前参加革命工作而建国后退职的员工、高级专业技术人员和建国初期参加工作的厂级领导、各级劳动模范等特殊职工或优抚对象可以依照国家或当地政府制定的有关政策获得必要的安置、抚恤、补贴。

　　改制过程中维护职工利益方面也存在一些亟待完善的问题：

　　1.职工全民所有制身份置换的补偿标准的相对统一问题

　　首先，补偿金有无限额的问题。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，职工解除和原国有企业之间的劳动合同时，根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的，按一年发给经济补偿金，补偿金最多不能超过12个月;而2003年颁布的《关于进一步明确国有大中型企业主辅分离辅业改制有关问题的通知》、《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》，没有提及最高12个月的限制，但是规定计发补偿标准时给出最高限额，即受补偿者月平均工资超过企业月平均工资三倍以上，按不高于企业平均工资三倍进行补偿，企业经营管理人员也按照上述执行;各级地方政府制订的指导本地国企改制的文件中，对补偿标准也作了不同的规定。

　　其次，经济补偿金的统筹平衡问题。给予职工经济补偿的前提是企业存在国有净资产，而各家企业的国有净资产状况各异，除了在主辅分离、辅业改制的情况下，主体企业可以补足辅业企业的差额外，一般靠企业自有资产予以补偿，这就导致同一行业、同一地区、甚至同一企业集团内部，工作年限和工资水平相同的职工因为所处的企业不同，所获得的经济补偿相差较大，而严重亏损和接近破产的企业，其职工可能得不到任何补偿，从而产生新的社会不公正现象。

　　2.经济补偿政策的前后衔接与统一的问题

　　进行经济补偿与社保并轨在近几年才逐渐获得政策支持，而此前已经率先或试点进行的一些改制因为当时的政策不够明朗，补偿金问题没有解决，或者解决得不充分，没有完全按照现在的标准进行补偿;再者前几年院所改制和已经改制的企业，没有解决退休职工社保补差的问题，也需要尽早研究，做出统一安排。

　　比如北京某大型企业集团，旗下7家企业在2001年前后试点改制。这7家企业虽然改制后仍然继续保持在该集团公司名下，但该集团在各企业中所持股份不一，有的处于控股地位，有的则仅仅持有小部分股份。在试点改制的过程中，7家企业中有5家企业依据工资标准和工龄对职工进行了经济补偿，而率先进行试点的2家企业(集团公司所持国有股不处于控股地位)在改制后并没有和企业职工重新理顺劳动关系，改制过程中原国有企业和该集团也未对企业职工予以经济补偿。这两家企业的职工经过对比，发现自己的权益没有得到足够维护，便多次找改制后的企业和集团公司要求改制后的企业和集团公司重新处理劳动关系和经济补偿的问题。而企业集团则以该两家企业试点改制之时国家和北京市政府尚没有明确公布有关改制中劳动关系处理和经济补偿的政策，不同意对这两家企业的职工进行补偿，两家企业的职工随后多次上访并最终将该纠纷提交劳动仲裁与诉讼。

　　在政策上进一步完善国有企业改制与变更、解除劳动合同之间的关系。

　　在实践中，因为“买断工龄”、“身份置换补偿金”概念的提倡，导致在改制过程中职工即使仍留在改制后的企业，也要经历解除和重签劳动合同的过程，并支付经济补偿金，这实际就确立了“股(产)权变动引起劳动关系变化”的原则，增加了股东退出或进入的成本，这种作法在转型期也许有其合理性，但多少有违市场经济规律和法人制度。

　　3.职工依赖思想严重导致的职工安置方案难以通过的问题

　　由于国有企业普遍存在冗员的现象，富余人员较多，企业净资产又有限，但职工往往在改制时提出较高的经济补偿要求，职工同时要求改制之后的企业必须跟所有职工签定合同，而且若干年内不能解除合同，这样的方案他们才能在职代会通过，否则他们就不通过安置方案，等于所有职工在得到一笔补偿后又回到从前的状态。如果各方僵持不下，最终常常因为职工安置方案得不到职代会批准而使整个改制活动流产，企业的改制活动也就停滞不前了。解决这一难题，改制前职工的思想观念转变教育以及完善社会保障制度很关键。

　　企业改制过程中的职工权益保护问题不仅关系到广大职工个人的切身利益，也关系到国有企业的改制进程和社会稳定，各级地方政府及国有资产管理、劳动保障、工商、税务等政府主管部门应不断总结经验教训，全面、正确地贯彻各项改制法规和政策，维护广大改制企业员工的合法权益。