摘要：业以人兴。吉安烟叶生产快速发展对人才的迫切需求与现有烟叶人才力量不济的状况，已是影响今后持续健康发展的重大制约因素。加强烟叶人才队伍建设，是当前吉安烟叶发展中的紧迫大事。本文从吉安烟叶产业大发展的人才需求出发，分析吉安烟叶人才队伍的现状、问题矛盾，并就实施吉安烟叶人才发展战略，加快吉安烟叶人才队伍建设提出了一些人才发展的新理念、新思路和对策建议。

　　近五年来，江西吉安市烟叶产业从10万担烟叶小区快速发展到30万担的重点烟区，但其发展基础薄弱，特别是烟叶技术人才队伍基础薄弱的矛盾，在快速发展中不断显露，并成为吉安烟叶健康持续发展的重大制约瓶颈。吉安如何对接新的烟叶产业发展机遇期的人才需要，推进烟叶人才队伍建设“上水平”，为烟叶产业的持续发展提供充分的人才资源保障和智力支持，是思考、谋划、实践国家烟草局凌成兴局长提出的“三大课题”的重大问题和重大任务。

　　一、吉安烟叶人才队伍的现状与问题

　　1、基本现状。吉安市烟叶生产从1986年峡江县试种烤烟开始起步,快速发展到1993年收购16.6万担的高峰，尔后，反复波动再逐年下滑到2003年的1.7万担的低谷,走完了第一轮抛物线形的烟叶发展轨迹;从2004年开始,凭借省局出台新的烟叶发展政策,开启了吉安本轮烟叶从恢复到快速发展的阶段。2010年, 吉安种植烟叶面积 3.69万亩，收购烟叶10.36万担;2011年,种植面积 5.42万亩，收购烟叶16.7万担;2014年, 种植面积 11.3万亩,收购烟叶 30.2万担。吉安烟叶产业的快速发展，并没有带来烟叶工作人才队伍的快速发展，反而远远滞后于烟叶发展的需要，支撑不了产业发展的规模。据统计， 2014年12月止，全市从事烟叶工作的总人数 291人(所含人员包括市局烟叶科、技术中心、县局分管经理、烟叶股、实验站、烟站，基础办等的管理人员与技术人员、烟农辅导员等)。其中，从事烟叶生产收购经营的人数为276人(包括刚从农校委培毕业出来实习的农校生44人在内)，市、县烟叶基础办专职人员15人;在快速发展的近五年间，基层烟叶生产技术人员基本没有随生产规模的扩大而增加，反而因一批刚从学校(包括农校)出来的新进人员替代了一批技术技能很强但年龄偏大而离职人员，出现了基层生产技术人员总量减少、技术队伍整体素质下降，技术人才青黄不接、高素质领军人才匮乏的不利局面。

　　2、存在的主要问题。

　　⑴、烟叶队伍员工总量偏少，满足不了烟叶快速发展的迫切需要。全市现有从事烟叶工作人员共291人，与5年前基本一致。其中，市局机关(含烟叶科、基础办、技术中心)管理与经营人员15人，县局(分公司)机关(含烟叶股、基础办、实验站)等管理人员31人，基层烟站烟技员(含懂烟叶技术的烟站管理人员)161人，生产技术辅导员33人，实习农校生44人，烟站其它管理人员6人。各基层烟站实际可从事生产、收购的技术人员总数为194人。从去年烟叶工作情况来看，现有基层烟技员服务烟农的面积过大、服务的地域半径过宽，每个烟技员平均服务烟农面积达576多亩，个别烟技员服务面积达到1200多亩，大有疲于奔命、力不从心、应付了事的情况出现，以致烟叶生产技术指导不到位、服务措施不到位，既影响了服务烟农的质量、烟叶的质量和经济效益，也影响了烟叶生产的管理水平。

　　⑵、烟叶员工队伍整体素质不高，适应不了现代烟草农业发展的需要。全市从事烟叶生产收购经营的291人中，以常年招聘的农民烟技员为主，基层烟草正式在编职员工只有31人。基层烟站烟技员是从烟区优秀烟农中选拨聘用，有较强的实践操作能力和技术技能应用能力，吃苦耐劳，但文化程度不高，多为初中以下文化文凭，占比50.1%;沟通协调能力有限，工作责任心、使命感也不强。44名刚从吉安农校委培毕业出来的实习农校生，烟草技术理论知识有限，生产实践刚刚起步，年龄小、吃苦意识、自律意识不够，还是一个小学徒而已。目前，全市烟叶战线具有本科以上毕业文凭的人员共23人, 而农业类或相近专业的本科以上毕业的人数仅15人，且年龄结构不合理，面临青黄不接的矛盾。基层烟站基本上没有大学本科以上的农业烟草类专业人才。从工作经验来看，从事烟叶工作10年以上的人数为64人，占总人数的22%，从事烟叶工作5年以下的人员94人,占比32.3%。在所有烟叶工作在岗的技术与管理人员中，具有专业技术职称的人员26人，其中，高级农艺师2人，农艺师3人，初级技术职称21人;基层共135名烟技员取得了职业技术技能资格，其中，二级技能分级工(技师分级工)的2人，三级技能分级工(高级分级工)16人，四级技能分级工(中级分级工)61人，五级技能分级工资格(初级分级工)的56人，其它的仍未取得任何技术技能资格。

　　⑶、员工队伍结构不合理，人才梯队断层明显。从剔除44名农校实习生的年龄来看，30岁以下的员工占总人数的10.7%，30-40岁的员工占总人数的12.3%,40-50岁的员工占总人数的65.3%，50岁以上的员工人数占总人数的11.7%;从烟叶技术人才素质来看，具有专业技术职称的人员26人当中，具有技术与实践能力较强的2名高级农艺师、3名农艺师，年龄都偏大，即将在2-3年内离岗退休，21名助理农艺师当中，有15名是近3-4年内招聘进来的大学生，独立指导工作的能力还有待提高。在135名烟技员取得了职业技术资格的人员中，具有二、三级以上的分级工的18人，年龄在45岁以上的有14人;具有四级以下技能分级工的117人中，年龄也多在45岁左右，结构也不合理。

　　⑷、高素质的烟叶技术和管理人才匮乏

　　五年前，吉安烟叶规模小，从业人员不多，具有烟叶专业素质的高素质人员更少。近几年烟叶快速发展，规模体量迅速扩大，但技术人才队伍总量并没有适当增加，反因年龄离职而有减少。近几年引进的大学毕业生不到15人，虽有一定的理论素养，但工作历练不多，技术素质和工作能力还不足，暂时还成不了现时急需的技术、管理上的骨干，更毋谈成为领军人物。基层烟站的烟技员多为农民烟技员，有一定应用操作经验，但欠缺理论知识与创新能力方面的素质，也难成为有较高素质的专业性人才。更忧虑的是由于人才队伍建设超前准备不足，以致无人才可用以充实技术队伍，也无能力形成一支各有专长的技术研究带头人队伍，烟草科技研究与开发力量单薄，条件差，成果少，学科领军人物奇缺。

　　⑸、人才培养与队伍建设激励机制不健全。

　　基层烟叶从业人员薪酬待遇偏低，与其工作量大、技术要求高、工作环境差所要付出的劳动价值不相匹配。烟叶人员专业技术、专业技能晋升渠道仍未打通，工作考核机制不完善，考核奖惩作用不强;以人为本的情感留人的人文关怀也不明显;有真才实学的人才不愿从事烟叶工作，更不愿到烟叶基层工作;而在烟叶基层工作的员工工作积极性不高，不安心工作，有条件就想办法离岗改行或辞职，人才稳定成为问题。

　　二、充分认识烟叶人才队伍建设的紧迫性和人才发展规律

　　1、充分认识人才发展的紧迫性和重要性。国以才立，政以才治，业以才兴。一切事业都需要人来支撑，一流的工作需要一流的人才来完成。人才是事业支撑、发展的根本，是事业做强做大、科学发展的基础性、战略性、决定性条件，离开了人才智力的支撑，一切事业的发展都成空话。吉安烟叶要健康稳定发展，必须加紧实施人才强企、人才兴烟战略。这是吉安要抓住和用好江西烟叶发展重要战略发展机遇，应对日益激烈的市场竞争的必然要求，也是保障优质烟叶生产、实现烟叶原料上水平的必然要求;更是服务烟农、关爱烟区，带领烟农致富，为地方经济社会发展作出积极贡献的迫切需要;同时也是烟草员工践行“两个至上”“把烟农放在心上”，提升烟草行业“五大形象”，实现烟草企业社会价值、责任的重要体现。

　　按照江西省烟叶发展规划，到2020年全省烟叶收购200万担的发展目标，吉安烟叶将在未来6年间，要把烟叶规模从现在的30万担发展到55万担以上。要实现这个大发展的目标，吉安就必须有一批强有力的管理人员队伍、科技研发队伍、技术推广服务的烟技员队伍来支撑、来推进。吉安当前的烟叶人才资源和队伍建设的现状远远跟不上快发展、大发展的要求，总量不足，人才结构不合理，高层次专业人才匮乏，人才青黄不接等突出矛盾与问题已成为吉安烟叶大发展的重大制约因素。因此，吉安加紧实施人才强企、人才兴业战略，已是刻不容缓，只争朝夕。

　　2、充分认识人才培养规律，树立人才发展新理念

　　“十年树木，百年树人”。人才的培育是长久之功。烟叶工作涉及农业生态、科技、管理、服务、经营、工程建设等方方面面，是一个系统性、社会性强的工作，这就需要烟叶人才是懂科技、会管理、有技能、勇创新、服务意识强、敬业爱岗、吃苦耐劳、奋发图强的综合素质高、实践能力强的复合型人才。因此，烟叶人才的开发培育不能现“一时之功”，必须摈弃那种近利化的“低投入、短距离”的人才培养路径，充分认识到人才培养规律和烟叶人才的特殊素质要求，树立人才发展新理念指导烟叶人才队伍建设。

　　一要树立人才资源是第一资源、人人皆可成才的观念。要不拘一格选才、育才、用才，让每个人都有成才的机会，让每个有志成才的人都有发展的空间，把人力资源优势转化为人才资源优势，把人才资源优势转化为科学发展优势。二是要树立人才发展领先的理念。人才领先发展要求把人才发展放在首位，事前大力培育人才，高度重视储备人才，以人才优先发展引领和支撑烟叶产业又好又快发展。 三是坚持以人为本，用育并重的方针。要以待遇、平台、情感等政策措施和人文关怀来体现、推动尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围的形成，把用好用活人才作为人才工作的永恒主题，着力解决人才不适用、不够用、不能充分使用的问题，让各类人才各得其所、用当其时、才尽其用。 四是要确立用品德、知识、能力和业绩作为衡量评价人才的主要标准的理念。摈弃一切凭主观意志、感情好恶去评价、使用人才的简单做法。

　　三、吉安烟叶人才队伍建设的对策与建议

　　推进人才发展战略，加快人才队伍建设是吉安烟叶发展最紧要、最急迫的大事，必须从做好人才发展规划，明确人才发展目标，遵从人才发展规律，从政策措施、制度机制、工作保障等方面，抓紧抓好人才队伍建设，确保烟叶产业发展持续健康发展。

　　1、对接烟叶发展规划， 做好吉安烟叶人才发展规划。

　　吉安今后六年的烟叶发展规划是抓住和用好国家局支持赣南原中央苏区烟叶发展的新机遇，力争到2020年，全市烟叶生产规模从2014年的30万担发展到55万担以上;以发展现代烟草农业为目标，每年增加推进1-2个基地单元，逐步实施共9-10个基地单元建设，每年投入3亿元左右的行业资金，配套建设基本烟田烟水、烟路、农机具、智能化烘烤设施、育苗设施等基础建设内容，援建烟区水源性工程、新农村建设为主的惠民惠农工程。根据国家局《基地单元建设工作规范》的人员配置要求和吉安实际，打造一支强有力的包括以市烟叶科、县局烟叶股为组织系列的烟叶生产经营管理人才、以市烟叶技术中心为领头的三级烟叶科研专业人才、以基层烟站为核心的基层烟叶科技推广服务的应用型烟技员与辅导员，以及市、县烟叶基础设施建设管理人才在内的数量充足、结构合理、技术精通、作风过硬的烟叶人才队伍。具体发展目标是：到2020年， 基本形成三支层级合理、岗位相匹、各有侧重与优势的，总量达到640人以上的烟叶工作人才队伍。一支是具有较高研发能力，具有高、中、初级专业技术职称相匹配、总量达到70人以上的烟叶科技研发专业人才队伍;二支是具有高技能的包括栽培师、植保师、烘烤调制师、分级师在内的，高、中、初级职业技能资格相适应的总量达480人左右的基层烟叶技术推广服务实用型烟技员、辅导员队伍;三支是具有较高素质、管理能力、执行有力的总量90人以上的生产经营、设施建设的管理干部队伍。

　　2、加大人才引进力度，有针对性地引进、调配和补充紧缺性人才和重点人才。

　　吉安烟叶人才紧缺，应以基本满足现实紧迫需求和储备后备发展的需要出发，有针对性地引进、调配和补充紧缺性人才和重点人才。要从事业发展的大局出发，突破行业一些固化的政策机制约束，拓宽人才引进渠道，不仅要从大学毕业生中公开招聘，还必须从农业系统、科研院所等单位高薪招聘有5年以上实际工作经验、年龄在35岁以下的优秀科技人才、领军人物，迅速解决现实人才紧缺的突出矛盾。要在1-2年内，引进农业类和相关专业的本科以上大学毕业生20-30人加紧培养，招聘有实际工作经验、高素质重点人才5人以上，以培养造就高层次科技人才和管理人才。继续从本地烟区选拨优秀农民烟叶辅导员50-100名左右，适当从外地先进烟区引进有实际工作经验的优秀烟技员10人左右充实基层应用服务型烟技推广人员队伍，保障和促进科技兴烟战略落地生根。

　　3、加强培训教育，着力提高现有烟叶人员科技素质和管理能力。

　　提升烟叶人才队伍素质最显效、最持久的途径是教育培训。要通过规范化、系统化的培训教育，造就、提升适应烟叶工作需要的人才，为吉安烟叶的持续稳定协调健康发展打下扎实基础。 一是要突出管理人员和管理干部的能力建设培训。完善任职培训制度，通过聘请优秀专家、优秀管理者进行讲授培训或送出去外培，以讲授新的管理理念、管理案例，侧重于专家讲解面授、外地考察学习、远程教育相结合的讲座形式，在系统的教学培训中使得受教育者的技能和素质得到快速提升。二是要突出对基层烟叶技术推广服务实用型人才队伍的培训教育，通过职业技能竞赛、技术创新、技术攻关等方式与讲座培训、现场示范培训、外培相结合，提高理论知识和实践能力水平;三是建立人才培养师徒帮带关系。通过有丰富实践经验和理论水平的老师傅、技术能手帮带新进基层一线人员，快速提升帮带对象的知识水平和专业实践能力，确保技术服务烟农的效果与质量，保护好烟农的种烟效益和积极性。四是鼓励管理、科技、推广服务等各类别、各层次人员通过高、中、初级专业技术职称、职业技能资格晋升通道，管理干部任职资格硬性条件等，规划个人职业上升平台，鼓励各类各层级人员通过勤奋自学提高自身文化知识、技术理论、工作能力、职业思想素质等方面的素质水平，形成一支奋发图强、充满活力、你超我赶的学习型、竞争型的烟叶工作人才队伍。

　　4、以改革创新为动力，建立完善人才工作的体制与机制

　　要以改革创新为动力，突破烟草行业本身固有体制形成的行业内部引进、选才、用人机制的“瓶颈”约束，完善人才工作的体制与机制，尽快建立起新的烟叶队伍能力素质建设、执行力建设体系，形成一整套的人才工作的体制机制。一是形成一种体现素质、责任、业绩贡献、环境风险等要素的薪酬对等的分配制度，切实提高烟叶技术人员的福利待遇，用待遇吸引人才、留住人才。二是形成一套有效的工作考核激励和约束奖罚并重的现代企业奖惩管理机制。突出干部岗位、专业职称、职业技能聘用“能上能下”这一工作重点，引入竞争择优机制，建立落实相应的职务任期制度、任职试用期制、辞职制度及职务聘任制度各项配套措施;建立完善的岗位动态评价体系，让职工在优秀、合格、不合格中随时转换;实行收入与业绩挂钩的绩效分配制度，使职工随时增强危机意识和责任意识;三是要真正打通技术、技能职称技能职务晋升通道，让真正有水平、工作业绩突出、有重大贡献的技术人才建立好适合自身能力特长的职业生涯成长通道，以职业舞台、制度机制的长期激励作用调动各类人才的工作激情和工作潜能，形成良好的尊重知识、尊重人才、尊重创造的风气。四是落实好“以人为本”、“山文化”的吉安烟草企业文化理念真正落地。把员工放在心上，改善基层工作、生活条件，关心、关爱基层员工的全面发展与个性需求，用心栓住人、用情感留住人，用温暖感染人，创造事业舞台鼓励各类人才干事业，展现个人人生价值追求的氛围。

　　5、争取上级给予人事工作方面的政策支持。从事业发展的长远着想，从服务经济发展的大局出发，以改革思维，争取上级组织给予市局人才引进、工资分配、人员编制、机构设置等方面的政策松绑、规定调整、内部对标管理倾斜等。如增加人员岗位编制、改变单一从学校毕业生招聘新进的做法、增加烟叶专业性人才的待遇津贴、增加后备人才培育的编制与工资基数以及调整对标管理的指标等。