广大雇主应当采取积极主动的态度，加入反就业歧视的行列，从我做起，以身作则，也只有雇主加入了反就业歧视的行列，才能真正实现平等就业

　　近年，23岁河南女孩秋子诉上海昂立教育投资管理咨询有限公司总经理栗浩洋一案，在上海市徐汇区劳动和社会保障局外地劳动力管理所进入司法程序。此案被称为全国相貌歧视第一案，引起了社会广泛关注。近年来，随着社会就业形势愈发严峻，就业歧视成为就业问题的焦点之一，一项调查表明，国内85.5%的人认为存在就业歧视，其中认为严重和比较严重的占58%。有专家提示，此案进入法律程序意义不凡。2006年“两会”期间，有人大代表和政协委员提出，我国要制定《反就业歧视法》，明确确立就业平等、禁止就业歧视的法律原则，并由政府部门履行对就业市场歧视性行为的监管职能。反就业歧视已经成为雇主必须面对的问题，在巨大的社会压力面前，广大雇主应当采取积极主动的态度，加入反就业歧视的行列，从我做起，以身作则，也只有雇主加入了反就业歧视的行列，才能真正实现平等就业。

　　就业歧视无处不在

　　就业歧视是指就业当中的不公平对待，如：年龄歧视、性别歧视、地域歧视、户籍歧视、学历歧视以及对身体或生理状况的歧视等等。据有关资料显示，当前就业市场上，90%以上的招聘广告中都含有歧视性条款。就业歧视已渗入劳动力市场的各个方面是不争的事实。中国人民大学劳动人事学院教授郑功成认为，在市场经济国家，就业歧视现象通常受到法律的明令禁止，用人单位招人不能设限制性条件。如果设定限制性条件，必须有充足的理由，否则将受到起诉。在我国，虽然《劳动法》对就业平等作了原则性规定，但因缺乏可操作性，客观上难以执行。法律的缺席，使就业歧视愈演愈烈。

　　在供求比例失衡、就业形势严峻的情况下，就业歧视现象有普遍化、正当化、合理化的趋势。因为用人单位处于优势，把持着话语权，求职者面对就业歧视时很少有人诉诸法律。有专家说，就业歧视的危害是显而易见的。首先是损害了求职者的权利和尊严，有的求职者因被歧视心灵受到伤害，导致了严重的后果。其次是破坏了社会公平，阻碍了劳动力的合理流动和劳动力市场的优化配置，成为就业难的一个重要因素。

　　先天疾病导致就业歧视

　　秋子是河南商丘人，2006年7月毕业于商丘职业技术学院英语专业，并取得教师资格证，秋子在出生的时候没有呼吸，而且患有先天性脑积水，经过抢救才得救，秋子的头从小就比一般人大很多，秋子也自称“大头女孩儿”。

　　2006年11月初，秋子在一个女子专场招聘会上看到了上海昂立教育投资管理咨询有限公司下属的华北大区教学部在招聘英语教师，经过初试、面试以及19天的中学部培训，12月6日，秋子拿到了昂立国际教育颁发的昂立初级教师资格证，根据培训期间培训师的说法，有了昂立国际教育的初级教师资格证就正式成为昂立的老师。此后，秋子又在华北大区签订了两份合同，一份是为期一个月的磨合实习期合同，上面说明在实习期内实行600元到800元的浮动工资;另一份是为期一年的外派合同，上面说明外派到分校后的前3个月，每月工资总共是1000元钱，实习期满之后，每月工资是1500元钱外加课时费和奖金。

　　2006年12月初，秋子被告知被分到了浙江昂立国际教育嘉善学校。见到华东大区嘉善分校校长周艳后，事情发生了变化，上海昂立以秋子整体外形不是很满意，在华东，尤其是在华东的一些大城市对整体外形还是有一定的要求和需求为由，“撕毁”了劳动合同。

　　2月5日，秋子将一份劳动纠纷调解申请书递交给徐汇区劳动监察大队。秋子最后递交的劳动纠纷调解申请书有3项请求：裁决被诉人返还申诉人培训费260元;裁决被诉人返还申诉人差旅费217元;裁决被诉人向申诉人支付违约金1万元。

　　随后，上海市徐汇区劳动和社会保障局外地劳动力管理所对此案进行了调解。在2月7日的调解中，上海昂立表示，公司和秋子之间存在劳动合同关系，而且公司也从来没有解除过与秋子的合同，所以也无从谈起违约金，至于培训费和差旅费公司都可以退还给秋子。不过他承认嘉善分校把秋子退回后，公司的处理方式对秋子造成了伤害，也愿意为此进行公开道歉，但还是希望秋子能回昂立继续工作。

　　雇主举证可否还公平

　　从秋子案可以充分看出在就业歧视类案件中雇员的弱势地位。据此，一些法律界人士建议，就业歧视案件让雇主举证。北京律师云墨认为，从立法层面看，目前劳动法律对于就业公平的保障效果确实还有欠缺。如《劳动法》第12条规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”这里明确列举了四项“不得歧视”内容。但从实践中看，有关就业歧视的形式在不断变化翻新，如一些雇主在招聘过程中设置的身高、血型甚至属相等方面的限制，难以纳入《劳动法》调整范围，以致相关应聘人员不得不求助于《宪法》来维护自己的平等就业权。而从国外立法来看，《加拿大人权法》第三条规定的禁止就业歧视理由比较详尽，包括“种族、民族或人种本源、肤色、宗教、年龄、性别、性倾向、婚姻状况、家庭岗位、残疾和被赦免的罪行”等。

　　对于法律难以完全涵盖所有歧视形式的情况，云墨说，有必要在执法层面明确相应判断标准。比如，一些国家明确规定雇主负有举证证明自己不存在歧视的责任，如果某项雇佣行为或聘用条件涉嫌直接或间接歧视，则雇佣者须证明其行为具有正当性，符合“真实职业资格”原则，其包括两个要件：该雇佣条件确与雇员所从事的工作相关联;是企业经营所必需的，如因经营活动本身的特殊性而产生的对某一雇佣条件的必要性。这些先进做法值得借鉴。