近年来，人力资源外包成为人力资源管理活动发展的必然趋势。然而，对于大多数国内企业而言，外包作为新生事物，在具体应用方面隐含着各种风险。究竟该如何规避风险，确保外包成功呢?我们就此进行了探讨，并请亲身参与者将摩托罗拉公司在我国实施人力资源外包工作的成功实践与读者分享，希望对大家有所启发。

　　警惕三重风险

　　人力资源外包风险主要来自三个方面:外部环境;外包项目本身;对企业经营管理的负面影响。

　　在全球业务外包的洪流中，人力资源外包已经成为一种新的发展趋势。在企业内部资源有限的前提下，外包作为赢得竞争优势的有效途径正在被越来越多的国内企业所重视，发展前景十分乐观。

　　人力资源外包的三方面风险

　　尽管人力资源外包可以为企业带来诸多好处，它也隐含了大量风险，不仅影响外包效果，还会给企业带来损害。

　　1.外部环境风险

　　目前，我国尚未建立较为完善的法律法规来规范人力资源服务机构及外包行业的运作，在行业规则缺失的环境下，难以保证企业与外包服务机构之间对外包权利和义务的承诺，使得外包服务的风险增大。各种中介机构纷纷加入到外包领域中来的同时，企业对外包服务质量和水平的理解存在较大差异，由外包引发问题和纠纷时如何解决也没有先例可以参照，使得人力资源外包缺乏安全保障。

　　2.外包项目的风险

　　外包服务商选择的风险。目前国外服务商声名显赫、价格高昂，但由于缺乏了解容易导致国内企业水土不服;国内服务商质量参差不齐、人员专业化程度不高、素质差别较大。受到客观条件的限制和影响，企业无法真实全面地了解外包服务商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的信息，导致企业难以做出正确的判断。

　　外包项目和模式选择的风险。不同的人力资源外包项目和模式通常是针对企业的具体问题而设计的。有些企业管理者没有认真把握企业管理的真实需要，难以明确界定人力资源外包的具体内容，从而导致对不同外包项目和外包模式的选择存在盲目性，难以保证人力资源外包的效果。

　　外包的成本风险。首先，企业经过特定的评估程序以选择合适的外包服务商并要求相应的服务会增加企业的支出;其次，目前国内的外包服务商所提供的服务没有统一的收费标准，成本风险增大;第三，与外包服务商合作，需要进行实地调查、密切沟通、信息交换以及提供各种资源和条件，这些都需要发生费用;最后，建立外包项目实施平台也可能导致成本的增加。

　　外包项目的失控风险。在项目实施过程中，服务商有可能出现未尽力执行受托工作，或者采取不利于外包企业的行为，导致外包方案未能按计划进行，甚至出现企业机密泄漏，外包失控。

　　文化差异的风险。外包形成企业和外包服务商之间特定的合作关系，必然产生双方企业文化和价值观的交叉与碰撞。若外包商提供的服务内容不能很好地适应企业文化的要求，则会造成许多不适应症的发生，如管理不到位、工作效率和服务质量低下、企业员工满意度下降等。

　　3.企业经营管理风险

　　人力资源管理职能失效的风险。外包有可能导致企业管理能力减弱，形成对外包的依赖，从而难以应对企业不断变化的人力资源需求。由外包引起人力资源管理部门的职责相对分散，导致人力资源管理人员需求下降，可能导致管理人员流失，给企业带来管理风险。

　　经营管理的安全风险。人力资源外包必然实现企业与外包商对企业信息的共享，外包服务商有可能与未来的客户分享外包合作中的各种信息特别是知识产权，泄露企业经营管理方面的机密，这将对企业产生极大的危害。

　　员工的风险。外包会引起企业内部的工作变动，带来工作流程、职责分配、职业发展、个人利益等在不同程度上的改变，导致员工对变革产生不满甚至抵制。

　　应对人力资源外包风险的策略

　　针对人力资源外包存在的风险，企业应当采取相应策略，努力实现人力资源外包的风险控制，以最大限度地确保外包成效。

　　1.转变人力资源管理部门的职能

　　外包帮助企业建立更加完善的人力资源管理制度，促进人力资源管理从事务性走向战略性的转变，使人力资源部门从繁重的低层次、重复性的事务中解脱出来，专注于核心业务和重要的战略性工作，从而提高组织的核心竞争力。因此，企业人力资源部门在开展外包工作时，应当努力实现本部门职能的转变，调整工作与管理流程，明确对岗位结构、人员配置、职责范围的重新认定，不断提高人力资源管理工作的水平。

　　2.加强外包流程的管理

　　(1)准备阶段。准备阶段包括确定外包项目及模式，外包商的选择和外包合同的签订，进行广泛的沟通等工作。

　　选择适宜的外包项目和模式。企业外包成功经验证明，人员招聘、薪酬福利管理、社会保障、劳动关系、培训与开发、人力资源信息系统、外派人员管理等活动适合外包或部分外包;而企业的人力资源规划、职业生涯管理、企业文化建设等活动则不适宜外包。企业人力资源外包模式包括部分业务外包、整体业务外包、综合业务外包和业务流程外包等，不同的模式有不同的特点和应用范围，分别适合不同的状况，以适应不同企业的多种需要。

　　审慎选择外包服务商。企业要对外包商的实力、客户群体、专业背景、财务状况、专业水平、行业知名度、企业文化的兼容性、服务质量、管理成本的衡量等方面进行综合了解。根据外包项目与模式的不同，企业选择外包商的侧重点也不尽相同。企业应当确立对外包商全面合理的选择流程，选择适宜的外包商。

　　规范外包合同的签订。合同的内容应当包括外包模式、具体项目、工作流程、方案报价、服务质量监控指标、激励与约束条款等。合同应选择正式的法律文本，涉及外包项目预期效果、实施计划、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细，有确切而具体的责任承担。

　　加强员工教育，实现广泛的沟通。外包前应当对人力资源部、管理层、相关部门的员工进行宣传和沟通，获得企业内部员工的理解和认同，消除不必要的猜疑和不满，奠定有利于外包的良好群众基础。

　　(2)实施阶段。外包过程中，企业人力资源部门应当明确指定具体人员参与外包合同和方案的实际执行。通过对人力资源外包项目的参与，企业人力资源管理人员获得与外包服务商进行专业交流和学习的机会，不但可以提高自身水平，而且也提升了人力资源部门员工的满意度。此外，还可以使企业随时了解项目的进展，对问题和潜在风险有所察觉并及时做出反应。

　　(3)评估阶段。企业应当建立外包服务商的评估机制，在项目实施过程中定期对执行情况进行检查、反馈和沟通，发现问题及时采取措施解决;定期审查外包服务商履行合同情况的报告，对报告的准确性和协议执行状况做出客观评价;定期调查员工对外包商提供服务的满意度，及时反馈给外包商;建立文件管理和信息安全保障机制，避免机密信息外泄。

　　(4)退出阶段。人力资源外包实际上可以看作是人力资源信息管理外包，这就意味着外包使得外包服务商已经建立了企业各种资源的数据库。当客观环境发生改变或企业自身管理进行调整时，企业要解除与外包服务商之间的合作关系，就要处理好由此带来的相关问题，包括处理与原外包商的关系、外包合同的终止、责任的清偿、避免公司信息泄漏或缺损等。

　　3.构建外包的风险预警机制

　　人力资源外包风险的规避在很大程度上取决于日常人力资源工作中的风险预警机制的构建，以便及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险，具体可包括：外包项目审查制度;外包成本控制制度;外包法律风险控制制度;企业信息安全制度;人力资源团队建设制度。

　　4.强化环境风险分析

　　没有良好的发展环境，事物的成长和发展就失去了保障。企业人力资源管理部门应当密切关注外部环境的发展变化，强化环境分析，及时关注相关法律和政策、行业发展的信息，为人力资源外包争取最有利的条件。

　　作者单位 天津商学院

　　对人永远不变的尊重

　　——摩托罗拉的人力资源外包

　　文/徐永革

　　摩托罗拉中国电子公司作为中国最大的外商投资企业之一，在人力资源管理实践领域处于领先地位。伴随着摩托罗拉在中国的成功投资，它也为我国人力资源管理水平的提升和人才的培养做出了杰出的贡献。笔者曾经在摩托罗拉中国电子公司的天津生产基地负责人力资源外包工作，借本文将摩托罗拉在天津的人力资源外包的实践与读者分享。

　　人员雇佣的突破口

　　摩托罗拉天津生产基地，又被称为摩托罗拉集成供应链中心，是摩托罗拉全球最大的制造基地，共有1万名以上的各种用工形式的员工。摩托罗拉天津生产基地建立之初，从设备投入、厂房建设、员工福利、员工工资、企业文化等各方面都成为许多企业学习的榜样。摩托罗拉是以人为本的典型，即使是一线操作工也是签订长期劳动合同，每年也要加薪，但随着10多年的发展，这些员工的人工成本已经很高，然而生产效率随着年龄的增加却下降了。经过10年发展，市场竞争的不断加剧，手机已经从高附加值的奢侈品变成了大众消费品，产品的利润率不断下降。到2000年左右，市场薪酬水平却没有相应提高，公司的发展需要不断招聘新员工，新员工的工资待遇如果和同岗位的老员工工资接近，或一致，将大大高于市场上新员工的薪资标准。企业面临着两难之间的选择，经过慎重论证后，决定引进第三方人力资源公司，以劳务派遣的形式派遣员工来公司生产部门工作。

　　摩托罗拉以对人永远不变的尊重作为长期推行的企业文化。因而，人力资源工作在摩托罗拉内部也得到了空前的重视，仅人力资源部员工最多时就有100人左右。在生产部门成功实行人力资源外包以后，公司人力资源战略开始专注于核心工作，即组织发展、薪酬战略和员工关系工作。对于提供员工服务的支持性部门，如餐厅、班车、卫生、保安、物流、包装等先后以服务外包的形式全部委托给了本地专业公司管理。2003年6月公司将员工入职、离职、考勤、薪资计算、员工档案、员工服务中心等人力资源基础工作外包给了同是跨国企业的人力资源外包服务商ACS(联盟计算机)公司，人力资源部的将近30名员工也同时从摩托罗拉转移到新的雇主那里工作。

　　截止到2006年，摩托罗拉天津生产基地的各类外包员工已经超过1万人，占员工总数的70%以上。通过人力资源外包公司派遣员工的到来，原来工作接近10年的老员工深受触动。因为在生产部门这些员工的工作岗位是基本一致的，看着外包员工的工作热情和工作效率，老员工们自觉调整了工作态度和品质，一些懒散的员工变得勤快了，整个生产部门的生产效率得到提升，人力资源外包为降低运营成本做出了巨大贡献。

　　从边缘普通员工到核心部门的VIP

　　摩托罗拉天津生产基地实施人力资源外包战略之初，这在我国还是一个比较新的概念。如何让因为实行人力资源外包而可能离开摩托罗拉公司的员工能够正确理解和接受这项举措，在当时是最困难的工作。对于这些将要离开摩托罗拉，转移雇佣关系到一家新的公司的员工来讲，人力外包对他们一定不是好事，他们开始时不满情绪很大。人力资源部为了使这一政策顺利实施，将与员工沟通作为首要工作，让他们能够理解公司采取这个政策的原因，让他们知道公司已经对各方面的安排尽了最大努力;同时，让员工了解他们新的雇主，让员工知道今后的发展机会在那里，使他们认识到在一个能发挥所长的专业化公司里会得到更大的发展;更重要的是让员工知道他在新公司的报酬是否降低，福利项目是否有变化，原来的服务期是否继续计算。当然还要给员工选择的机会，是转到人力资源外包企业，还是接受离职补偿后离开公司。

　　通过有效的沟通，员工清楚地认识到外包不仅是为公司利益着想，而且也充分考虑了员工的利益，是一种真正多赢的、有效的经营方式。当员工清楚他可以在外包公司得到更大的发展，可以从原来的一个边缘部门的一名很普通的员工，变成在人力资源外包专业公司内非常重要部门的非常重要的人，他就会接受外包。摩托罗拉凭借和员工相互信任的合作关系和诚恳的沟通，保证了人力资源外包中员工雇主转移工作的平稳进行。

　　寻找合适的拍档

　　人力资源外包工作成功与否的另一个关键是寻找合适的合作伙伴。我国的人力资源外包市场处于刚刚起步阶段，市场还很不成熟。而人力资源外包是一项长期的决策和投入，因此这就对外包服务供应商的资质提出了更高的要求。摩托罗拉天津生产基地在选择供应商的时候，不仅仅着眼于成本考虑，还就外包服务商对于此业务是否有长期承诺，是否认同摩托罗拉的企业文化，是否有能适应摩托罗拉业务发展的资产、人力资源储备和管理资源、是否具有丰富的本地经验、是否会严格恪守国家法律的规定、是否能够履行员工待遇的承诺以及保守商业秘密等方面的内容进行了综合考虑。

　　经过内部严格的评估程序，摩托罗拉天津生产基地选择了若干家人力资源外包供应商，这其中既有像联盟计算机这样的跨国企业，也有天津中环计算机集团等国内著名企业，还有具有本地优越地缘优势的泰达开发区人力资源中心和外企服务总公司，它们根据其优势提供各自最擅长的人力资源外包服务，在长期合作中各方达成合作多赢的局面。

　　外包员工不是“外人”

　　人力资源外包虽然有讲不尽的优势，但是外包员工的管理难题也一直困扰着用工企业和人力资源外包公司。人力资源外包公司的派遣员工由于不是企业的正式签约员工，工作不稳定，企业通常不愿去更多地了解其需求，不能像对签约员工一样关心其发展，这可能会使外包员工感觉缺乏激励，当一天和尚撞一天钟。外包员工大多从事较低层的重复性和体力型劳动，付出的时间和体力多，但是得到的报酬却比较低，也容易产生不满情绪。外包员工相比企业的正式员工，在企业中的地位低，很少有发言权，有的甚至得不到最起码的尊重，容易产生自卑情绪。另外，外包员工也很难得到及时、有效的培训，工作技能提升较慢。

　　摩托罗拉天津生产基地的管理层自实施人力资源外包之始，就考虑到了上述难题。公司对外包员工的管理没有因为是“外包”而有任何忽视，从来不让任何外包员工留有“我是外人”的印象，相反不仅设有专门的部门管理人力资源外包员工，还特别要求人力资源外包公司按照摩托罗拉公司的企业文化、管理政策来管理其员工。对在公司内部工作的人力外包员工，同样要被纳入员工关系的管理范畴，外包员工可以参加企业内的团队活动、年终晚会、运动会、员工建议活动，优秀员工评比等等。同时，也要求外包员工的雇主建立外包员工劳资关系管理机制，经过沟通，人力资源外包公司先后为其员工建立了员工满意度调查制度、规范化的员工合同管理制度、外包员工激励制度。每个季度，摩托罗拉天津生产基地人力资源部都会对人力资源外包公司进行专项审计，重点检查外包员工的工时、加班费支付、工资发放、社会保险、宿舍管理等方面，来保证人力外包员工的利益不受侵犯。

　　在人力外包员工关系管理方面，摩托罗拉天津生产基地管理层对外包员工秉承关注他们，尊重他们，让他们参与，给他们机会的原则，对人力资源外包公司严格管理，督促他们严格履行雇主责任，保证了人力资源外包战略的稳定实施。

　　在未来，企业将越来越多地采用人力资源外包的形式，企业内将形成多元化文化交织的局面，来自不同雇主的员工将共同为一家公司的产品提供服务，这不仅仅表现在不同企业、不同文化程度，不同背景的员工在一起共事，而是表现在企业要接受各种不同的思维方式、行为方式。只要这些不同的思维、行为与工作方式都是为了实现企业的共同目标，争取共同事业的成功，就应该得到尊重，而不管你是属于外包员工还是企业签约员工。