对一些垄断企业高薪酬的声讨被对国企内部薪酬不公的关注所取代。中央党校最近发表了一份题为《对国有企业收入分配改革的思考》的报告，揭开了国企员工收入不公的盖子。他们指出了不公的垄断病因，却没有开对药方。

　　基于身份的用工制度，暴露出这些垄断企业激励制度的低效与混乱，当然也就反映出整体生产效率的低下。但低效企业的管理人员却凭借其对社会资源的占据，轻而易举地获得几十万元、上百万元的年薪，且借市场化之名行之，自然会令人存疑。

　　以行政与身份等级按资排辈获得收入，是行政性的企业与伪市场化企业叠加而成的产物，这些企业距计划时代不远，身上还留有鲜明的胎记。当企业的高管以国际标准理所当然地获取高薪时，容易忘了自己的身份乃是行政任命的结果，而不是市场选择的结果。

　　病像既清，课题组开出的药方是加快垄断行业改革，取消行政保护。除要严格执行即将出台的名义工资总额控制制度外，还要实行行业工资分类调控制度，强化审计;加大利税调节力度，在实行资本经营预算制度中，对于垄断企业利润应提高上缴国家的比例;在税收调节方面，对垄断行业加征或提高利润特别调节税;建立严格的披露制度，垄断行业要向全社会公开披露经营班子和全体员工的收入，增加透明度。

　　《报告》虽然指出经营者收入高低缺乏依据，按要素分配改革远未到位也是一个突出的矛盾，可惜被放在了一个不显眼的位置。药方并未涉及如何建立自由流动的公开竞争的劳动力市场，而这恰恰是形成市场化薪酬的根本。

　　以行政手段对国企薪酬截高补低，以前屡有尝试，可惜每次都铩羽而归，在调控声中薪酬不公现象反而愈演愈烈。很简单，凭借行政垄断地位暴得厚利、以行政身份兼得企业家之名的国企管理层，对市场化的劳动力价格有着本能的排斥，因为薪酬改革首先损害的是其自己的利益。政府的行政命令在这种情况下很难收效。美国上世纪70年代制订最低工资，政府行政命令的结果是美国经济有了历史上“最失败的一页”。

　　要打破这一瓶颈，中央政府应下决心逼央企从激励制度上、从伪市场化走向真市场化，从高管的选拔开始，一直到职工的招聘，都从劳动力市场中来，高管应为职业经理人，而不是官员备选人。这样，市场的薪酬水准就能覆盖到国企———国企不再成为市场特区，薪酬特区自然也就不复存在。