回首上个世纪，自彼德·德鲁克(PeterF.Drucker)于1954年在其《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念以来，人们逐渐认识到人力资源是社会经济进步和发展的真正动力，人力资源已经取代资本资源和自然资源成为社会经济发展的第一资源。

　　在国有企业的发展过程中，经常听到人力资源部门反映，“在分配制度改革中，不拉开差距，经营者和员工工作没动力，但把薪酬拉开差距，又经常加深经营者和员工之间的矛盾。”确实，这种现象在国有企业中非常具有代表性。中国素有“不患寡而患不均”的传统，这种思想在计划经济体制下的国有企业里得到了十足的强化。但在新的发展时期，企业家作为社会经济发展的稀缺资源，成为经济发展不可或缺的重要动力，如何调动企业家的内源动力，变要我发展为我要发展，以薪酬激励为核心的企业分配、业绩考核制度就成为一项不可或缺的重要策略。但国企要改革分配制度，拉开差距是首先要面临的一个难题，在企业试图拉开差距时，容易给企业内部带来很大的负面影响，搞平均主义又容易挫伤企业家的创业激情，更坏的可能是产生权力寻租，大量国有资产闲置浪费、脱离监控、滋生腐败，人为造成非正常损失等，国有资产不仅得不到良好的保护，更为严重的是作为完善和发展社会主义市场经济源泉保障的国有企业失去发展后劲。

　　诚然，对于如何推进国企改革发展，社会各界提出了要建立完善国有资本有进有退、合理流动的机制，加快关于国有资产管理和运营的立法、规范产权交易行为，加大对企业转制工作的监督力度，建立健全企业内部科学的管理体系等一系列带有约束性的应急机制。显而易见，措施的陆续出台取得积极成效，但在如何激发企业家推进国企改革发展的原动力方面仍应进一步探索和研究。如何在所有权与经营权相分离这种基于委托-代理制度为基础的公司体制下，让经营者与所有权人的目标协调统一，做到企业短期利益与长远利益相结合、局部与全局利益相结合，变国有企业成长、成熟、衰退发展模式为成长、成熟、新的成长、再成熟……循环向上的发展态势，我个人认为，关键应该是“人”的问题，重中之重是要解决国有企业经营管理者的后顾之忧，更好地实现高端人力资本的优化配置，进而激发企业经营管理者的积极性、创造力，使其保持强烈的事业心、责任感和进取精神，从而实现国有资本保值增值的目标。

　　2007年，吴新雄省长给江西省国资委布置了需要突破的三个重要任务，即：集团公司层面进行股份制改革要有新突破;国有企业招商引资实现裂变式扩张要有新突破;以薪酬激励为核心的企业薪酬分配、业绩考核制度要有新突破。其中，对于以薪酬激励为核心的企业薪酬分配、业绩考核制度的突破，我们将着力点放在对出资监管经营者建立中长期激励机制上，重点在研究解决企业经营者的后顾之忧上下功夫。首先对出资监管单位在岗期间表现好、业绩好、身体状况良好的退休领导人，由江西省国资委返聘作为独立董事或外部董事，有效保护企业家资源，使企业负责人从岗位上退下来以后仍然能为社会经济发展做贡献;其次，江西省国资委对企业领导人员退下来之前5年中，通过业绩考核和绩效评价划档为依据，对于达到A档标准的领导人员，以达标年限为准享受与继任领导当年相同的待遇，促使企业领导人在位期间自觉转变观念，更加重视提高企业持续赢利能力，增强企业发展后劲;最后，鉴于全球经济一体化步伐的加快，自主品牌已成为一个国家、地区发展的核心驱动力，企业作为经济单元中的最活跃因素，为了加大其进行技术创新的研发力度，鼓励企业领导人在岗期间投入，研发新产品、新技术、新材料等有核心竞争力的自主品牌，加快企业产品结构调整，待企业领导人员退休后，对研发产生效益部分按比例提成作为贡献奖。这样做，就把企业领导人员退下来以后的待遇与企业技术创新的成果和培养企业领导人员后备力量的成效捆绑在一起了。通过这几项措施，我们有目的性地将工作表现、经营业绩、研发投入、成效等因素与企业领导人员薪酬挂钩，并将其划分在更长的期间里体现，不仅可以有效避免企业内部当期收入差距扩大带来的影响，又可以鼓励劳动和创造为根本目的，加大对国有企业经营管理者人才的有效激励保障。

　　可见，建立健全国有企业经营管理者薪酬激励机制，是适应新形势、增强国有经济控制力的必然要求。在国有资本布局调整后，国有经济在经济总量中的比重将继续下降，如何做到在总量减少的同时保证国有经济控制力不断增强、如何提高包括国有企业人力资本在内的国有资本运营效率、如何提升国有经济的质量，很大程度上取决于国有企业经营管理者的综合素质和工作精神状态。建立健全科学合理的薪酬激励保障机制是提高经营管理者综合素质，激发他们的积极性、创造力，使其保持强烈事业心、责任感的有效手段，也是增强国有经济控制力的迫切需要。