随着某集团公司的快速发展，公司高层会议决定今年要大力发展分支机构，增强各地区销售网络，但是，为了管理方便，所有的分支销售机构都统一划归集团产品销售事业部管理，由销售事业部总经理直管。假设你是该集团公司的运营总监，分管销售事业部，目前，公司正在几个主要城市招聘当地分公司的销售经理，你的朋友推荐的一位候选人让你觉得眼前一亮，他不仅具备丰富的销售经验而且在管理销售团队和销售机构上都有很多实战经验，而你知道，目前销售事业部的总经理无论从资历还是能力上都还不具备在未来管理这么庞大的销售队伍的资格，未来让他去管理这些有经验的销售经理更是个很大的挑战。

　　你现在面临的问题是，如果你是这位运营总监，是先继续招聘各个机构的销售经理还是先考虑更合适的销售事业部总经理的人选呢?

　　一位应试者的回答是：我想我会先不动销售事业部的总经理。因为目前公司的销售网络铺设还处于开始阶段，太大的人事变动可能会动摇军心。我想有压力也是好事，如果未来分支机构多了，他的确无法管理，换掉他或者从下面提拔也顺理成章，如果他能够通过管理快速适应，那对他也是个很大的提升，对公司也没有坏处。

　　这是一道典型的评估应试者团队建设能力的结构化面试题。

　　团队建设是所有的管理者尤其是高层管理者都必须考虑的问题，不仅仅是确定一个团队的领导者的问题，团队结构的设计和团队的搭配也直接关系到未来这个团队整体的工作效率和业绩，尤其是管理人员的同级匹配和上下级匹配。题目中运营总监是由于担心日后这个销售部门总经理无法驾驭众多经验丰富的下级机构销售经理才想到这个问题，但是最终他担心的还是这个团队搭配在最初如果就留下硬伤，可能后面的发展都会因此受到影响，最终导致集团这项战略举措的失败。