“离开均瑶，只是想换个环境。”几天前，均瑶集团董事长助理李国涛走出均瑶，被一家有清华大学背景的高科技集团公司委以重任。

　　如果只是孤立地看，李国涛的辞职根本算不上什么大事。但倘若站在家族企业管理与发展的角度来审视这一现象，则不能不引起人们的关注。在我国数以千万计的民营企业中，家族企业超过90%以上。而在家族企业中，几乎所有请过职业经理人的企业都有过被经理人抛弃的伤痛。

　　对于职业经理人的跳槽现象，业界曾一致把矛头指向经理人，认为这是“背叛”，或是中国职业经理人市场不成熟的表现。

　　事实上，这种说法是有失公允的。以近年来轰动一时的哈慈副总何坊、段炬红以及亿利科技总裁王景晟等为例，他们都是业内口碑甚好、能力业绩颇佳的职业经理人。离开原职后，他们在市场上依然能够梅开二度，并得到业内的关注与尊重。

　　民营企业一直以机制灵活而引以为豪，但职业经理人频繁跳槽事件表明，民营企业内部也有政治斗争。难怪惠普前助理总裁高建华曾说，即使以年薪50万美元为条件，他也不会去民营企业做经理人，因为他无法适应民营企业复杂的人际关系。

　　民营企业之所以会存在内部冲突，有多方面原因。首先，民营企业大都是老板一手遮天，上上下下都对老板负责而不对主管负责。一旦这种做事方式成为公司内部的文化，便会使同僚或上下级之间形成一种互不买账、勾心斗角的不正之风。

　　其次，许多民营企业在发展初期，都是父子兄弟一起打天下。企业规模做大之后，由于在利益分配或观念上存在冲突，造成企业内部父子兄弟之间互不买账。老板之间存在矛盾，下面的员工也会跟着斗，有些人甚至利用这种矛盾去达到个人目的。而一些真正优秀的经理人，如不选择跳槽，最终只能成为牺牲品。

　　另外，民营企业家家属和亲戚的腐败问题也值得关注。有些民营企业家的亲属，仗着自己是老板的亲戚，加之又占据重要岗位，大肆吃拿回扣，垄断生意。国有企业还有群众监督，在民营企业，又有谁敢或能够去监督这些“皇亲国戚”呢?

　　因此，如果不从根本上解决家族化问题，永远也不可能做大做强。民营企业一直引以为豪的灵活机制，其实只不过是一个光环而已，用局内人的话说，比国企还国企。要想从根本上解决这一问题，一方面要从产权制度上改革;另一方面，所有权和经营权必须分开。只有这样，民营企业才有可能建立真正科学规范的法人治理结构，进行科学的管理。

　　对于如何通过内部制度在老板与经理人之间建立互信关系，著名经济学家张维迎认为，企业的资源要分散，不能被一个人或少数人控制。不仅对经理人要有股权激励，而且更要做好内部的等级控制结构设计。

　　其实，中国的家族企业完全可以从不同的制度设计中找到平衡，而并非只依赖单一的制度解决问题。如果一个公司的结构设计是老板控制董事会，董事会任命CEO，CEO再任命部门经理，这样的企业面临的风险实际会更大，因为公司的控制权完全掌控在CEO手中。西方国家建立的现代企业制度，就是在某些方面做了特别的设计。例如，如果行政系统由CEO控制，那么审计系统就一定要隶属于董事会，独立于CEO，这实际上解决了行政效率与监督效率的矛盾。