第一个案例是欧尚超市。欧尚超市是一家法资企业，跟家乐福一样，是大卖场。欧尚有一个十分重要的特征，值得我们学习。它是家族企业，人从哪里来?新开店的处理干部，都是从正本的店里面选择的，除了初步几家店许多从外面招聘以外。所以，每年会有两到三次大规划的人员选拔，不停地扩张。

　　选拔怎样做?欧尚正本在全球选拔，就是外包，都是由第三方测评安排来做。到了我国往后，发现有一个很大的文明差异。然后就由我们来给它做评估。每年大约要做到150到200个人的评估。全部的部分司理悉数要通过第三方的认证评估。这一点，是值得我们国内企业学习的。

　　第二个案例，就是奔驰我国。奔驰怎样使它的品牌在全球构成一种一同的形象、一种影响力。靠什么?靠人!我说奔驰有这么多的钱，可以招很好的人，我们给他们做的是什么呢?不是认证奔驰机车制造的人，而是它的经销商。对经销商的操控，除了说你要有3000万出资你才干开4S店，光这个还不行，你全部的4S店的总司理、出售司理、售后效力司理和财务总监，有必要通过他们的认证。如果这个人认证不通过就不能开店、就不批，你有必要找到一个合格的人往后才干做。

　　第三个案例是美国的一家公司，叫美国铝业，它也是华尔街的上市公司。美国铝业进入我国的时分也有一个最底子的条件，在选拔人才的时分，必定是通过专业评估的，而且都是由第三方来评估的，美国铝业连一般的一个男、女工人进入他们的公司都需求通过评估，如果不通过一样不能做。